法定労働時間月 177 8

月末が忙しく、月始めが比較的暇である場合、その繁閑に合わせて労働日や. 労働基準法では原則として1日8時間、1週40時間(特例措置対象事業場は週44時間)という労働時間が定められています。恐らく多くの会社が所定労働時間を労働基準法の枠内ぎりぎり、つまり「1日8時間・1週40時間・週休2日」と設定しているのではないでしょうか。ただ日々の労働時間をこの枠におさめるというのは難しい場合も多く、過剰な時間外労働はいまだに大きな社会問題となっています。最近では生産性向上やワークライフバランスの実現を目指し、労働時間の削減に力を注ぐ企業も増えています。しかし労働時間を削減すればすべてが解決するか、というとそうではなさそうです。, 例えば「残業を認めない!」という雰囲気が強すぎるあまりに結局仕事を持ち帰り、目に見えないところでサービス残業が増えてしまうということも考えられますし、労働時間が減ることでアウトプットの質や量そのものが低下してしまう可能性もないとはいえません。短い労働時間で高い成果をあげるということは、単に労働時間を減らすことを意味するわけではありません。高パフォーマンスを実現できるような労働時間の最適配分、つまり「休むときは最大限休む、働くときは最大限働く」というような環境を整えることも選択肢のひとつとして重要ではないでしょうか。, 実は労働基準法では、様々な業務・業態に合わせて労働時間の考え方に融通を利かせられるような制度が用意されています。そこで活用できるのが、今回ご紹介する「変形労働時間制」です。, 「変形労働時間制」とは、ある一定期間において、週あたりの平均労働時間が週法定労働時間（1週40時間《特例措置対象事業場は44時間》）の枠内に収まっていれば、1日もしくは1週の法定労働時間の規制を解除することが認められる制度です。, 例えば繁忙期には連日連夜と残業が続く一方で、閑散期には大して仕事もないのに8時間職場にいないといけない......など時期によって仕事量が大きく変動する企業において、時期ごとに所定労働時間を長くしたり短くしたりすることで労働時間を最適配分できるというのがこの制度です。結果として全体の労働時間を短縮や割増賃金コストを削減することができます。, 「変形労働時間制」には、以下の4つの制度があります。①　1ヶ月単位の変形労働時間制②　1年単位の変形労働時間制③　フレックスタイム制④　1週間単位の非定型的変形労働時間制, 1ヶ月以内の一定期間を平均して、1週当たりの労働時間が法定労働時間（１週40時間、特例措置対象事業場は44時間）の範囲内であれば、特定の日に8時間、特定の週に40時間（特例事業場は44時間）を超えて働かせることができる制度です。, 上記の条件にあてはまる限り、1日8時間、1週40時間（特例事業場は44時間）を超えた労働時間を時間外労働として取り扱う必要がありません。, 1週目から3週目は1週40時間働けるところを35時間しか働いていないのに、4週目には10時間、5週目には4時間の法定時間外労働が発生しています。その結果、月全体として７時間の所定時間外賃金（法定時間内残業。割増なし）と14時間分の割増賃金（法定時間外残業。割増あり）の支払いが必要となっています。, しかし「1ヶ月単位の変形労働時間制」を導入した場合、下図の通りに「1ヶ月以内の一定期間を平均して1週当たりの労働時間が法定労働時間の範囲内」である限り、1日・1週あたりの法定動労時間を超過していても時間外労働とはなりません。, 前図の事例では1ヶ月の日数が31日・総労働時間は175時間です(※1)。暦日数が31日の労働時間の総枠177時間以内に収まっているため、もし「１ヶ月単位の変形労働時間制」を採用すれば、4週目・5週目の労働については、割増賃金の支払いの対象とはなりません。, ファーストリテイリング社では、ユニクロの店舗で働く社員を対象に、希望に応じて週休3日制を選べる制度を導入しています。, こちらも1週40時間以内という条件を満たしているので、平日の10時間労働も割増賃金の対象とはなりません。, 「変形労働時間制」を採用すれば、このような仕組みを実現することも可能です。従業員の皆さんも「忙しいときにはしっかりと働き、休むときには徹底的に休む」というメリハリのある働き方ができているのではないでしょうか。, 「1ヶ月単位の変形労働時間制」を導入する際には、労使協定の定めまたは就業規則などの定めが必要となります。労使協定または就業規則などに規定する事項は、以下の通りです。, （２）対象期間および起算日例：毎月１日を起算日とし、1ヶ月を平均として1週40時間以内とする。　なお対象期間は1ヶ月以内に限られますが、必ずしも1ヶ月ジャストである必要はなく、2週間単位、4週間単位でもかまいません。, （４）協定の有効期間例：本協定の有効期間は、平成○年○月○日から平成○年○月○日とする。 ※労使協定に基づく場合には、書面協定を締結し、労働基準監督署に届ける必要があります。, もちろん１ヶ月単位の変形労働時間制を採用したからといって、時間外労働がなくなるわけではありません。どこからが時間外労働になるかについては、次のように考えることが行政解釈で示されています。, （１）1日については、就業規則などにより8時間を超える所定労働時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間, （２）1週間については、就業規則などにより法定労働時間を超える時間を定めた週はその時間、その他の週は法定労働時間を超えて労働した時間（1で時間外労働となる時間は除く）, （３）変形期間（1ヶ月以内で定めた期間）については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（1または2で時間外労働時間となる時間を除く）, 時間外労働に関する具体例については、こちらに詳しい解説が掲載されています。是非ご参照ください。, 厚生労働省東京労働局「1箇月単位の変形労働時間制」導入の手引きhttps://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/ikkagetutani.pdf, 「法令順守」「働き過ぎ防止」「正しい賃金計算」を実現する勤怠管理システム詳細はこちら, 新卒でSAPジャパン株式会社に入社し、コンサルタントとして大手企業における導入プロジェクトに携わる。その後、転職サイト「Green」を運営する株式会社I&Gパートナーズ（現・株式会社アトラエ）に入社。ライターとして100社以上の企業への取材・執筆を行った後、フリーランスとして独立。現在、IT・Web系企業を中心にコンテンツの編集、取材・執筆を行っている。, TeamSpiritで実現する働き方改革 vol.1 日 8時間 2.

), 新潟で一番親切な社会保険労務士事務所を目指して、親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。, 労働基準監督署による是正勧告への対応なら経験豊富な当事務所へお任せください。単発の問題に、定期的なご相談に、早く･安く･誠実に･分かりやすく対応します。, FAX：025-384-4009新潟で一番親切な社会保険労務士事務所を目指しています。どうぞお気軽にご相談ください。, ※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所においては, を採用しているなど、労働日数や労働時間を特定することが困難な会社もあると思います。その場合は、就業規則などでは、変形制の基本的な考え方（シフトの勤務パターン等）を定めることとし、具体的な労働日数と労働時間については、シフト表などにより、事前に従業員に対して周知する方法も認められています。. 31日. この限度時間を超えた部分は、超過勤務となります。たとえば、2016年6月は、1ヶ月30日で、土日は8日、祝祭日はありません。仮に1日8時間勤務、完全週休2日制だとすると月間勤務時間は、8時間×22日＝176時間となります。同じ条件で1ヶ月単位の変形労働時間を導入する場合は、約4時間30分の勤務時間を短縮しなければならないことになります。〜長時間労働を是正したい！編〜, TeamSpiritで実現する働き方改革 vol.2

4週間を通じ4日以上これらを遵守した場合の1ヶ月における最大労働時間は … 160．0時間. 177.1時間 . 177時間 8分. ・勤怠管理システムの4つのメリット

従業員の労働時間は、１ヵ月あたり160時間を目安にしましょう。ただし、労働基準法における労働時間の基準は、1日8時間・週40時間です。実際には月によって日数の違いがあり、法定労働時間のボーダーラインも変わってくるため、詳しい労働時間は各企業で計算する必要があります。, そして、労働時間と同じくらい大切なのが残業時間の管理です。働き方改革関連法の施行によって、これまで実質無制限だった従業員の残業時間にも罰則が付くようになりました。, 改正後の法律が適用される2020年以降は、中小企業も自社の残業規定について見直す必要があるので、改めて月の労働時間と残業時間の目安を知っておきましょう。, 今回は、「１ヵ月あたりの適切な労働時間の目安」と「残業時間の上限」について詳しく解説していきます。, 働き方改革が始まり、「勤怠管理システムの導入を考えているけど、何から着手したらいいかわからない・・。とりあえず、システム比較からかな？」とお困りの人事担当者様も多いでしょう。, そのような方のために、今回「勤怠管理システム導入完全ガイド」をご用意いたしました。, ・勤怠管理システムが普及している3つの理由

この時間は以下の計算式によって算出された時間になります。, この総枠という考え方ですがこちらは変形労働時間制を採用する場合に遵守しなくてはならない事項になります。つまり変形労働時間制を採用していない場合は、全く関係ありません。, また、ややこしいことに変形労働時間制もいくつかあり、その中でも採用率の高い1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制では採用する上での条件が異なります。例えば1年単位の変形労働時間制では労働日数にも制限が設けられてたりする一方で、1ヶ月単位の変形労働時間制では労働日数についての制限は存在しません。, 制限は無いといっても、1ヶ月単位の変形労働時間制においても毎週1回、4週間を通じて4日以上という休日の定めを遵守しなくてもいいというわけではなく、1年単位の変形労働時間制の場合は＋αで遵守しなくてならない事項が増えるということです。. endobj %PDF-1.5 労働基準法第32条の2. 〜柔軟な働き方、多様な働き方編〜, このサイトに掲載されている記事・写真・図表などの無断転載を禁じます。著作権はチームスピリット、またはその情報提供者に帰属します。掲載情報は、記事執筆時点のものです。, https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/ikkagetutani.pdf. 企業が従業員に残業をさせる場合は、月160時間を目安に残業時間を制限しましょう。また、36協定を結んで残業を頼む場合も、月間45時間、2～6ヵ月平均80時間、年720時間の制限を守る必要があります。今回は、法律を守った労働時間と残業時間の目安について解説します。

法定労働時間 月 177 8

法定労働時間月 177 8