転職サイトが見つかる, 「能力不足だからクビにされるかも」「経営困難だからリストラ対象かも」という不安を抱える人は多いです。, これを読めば、「本来ならクビにされるはずじゃなかったのに・・」という後悔を免れることができますよ。, 労働者は雇用者よりも立場が弱いので、不当な扱いを受けないように法律で守られているからです。, もしあなたが「こんな理由でクビにされたんだけど・・」という場合は、法律があなたを守ってくれる可能性があります。, もし以下の解雇理由に当てはまる場合、不当解雇の恐れがあるので一度弁護士に相談することをおすすめします。, 他の社員からの情報で いろんなしらなかった事実が発覚し「不当解雇」ではないかと思うようになりました。 あなたの疑問に、労働事件の弁護士、加地弘が直接お答えいたします。, お一人様２０分程度の少ない時間しか取れないので、法律相談と呼べるほどのものではありませんが、 多くの人にできることができないから、というだけでは解雇の理由として不十分なのです。, 裁判で会社がよく繰り出してくる主張を、いくつか紹介しましょう。 同じ給料を払うならもっと良く働いてくれる人が他にいるかもしれない、と彼らが思っている従業員全員のことです。, 一方で裁判所が解雇を認めるところの能力不足の労働者とは、著しく成績が不良なためもはや活用の仕様がなく、辞めてもらうより他に方法がなさそうな労働者のことです。 裁判所もいくらか緩めの基準を適用します。「即戦力」なのですから、それにふさわしいレベルが求められるということです。, 労働者の能力に著しく低い部分があったとしても、それが原因で会社の業務に支障が出ているわけでないのであれば、解雇の正当な理由になりません。, 例えば極端に無口でコミュニケーション能力の劣る労働者がいたとして、 会社の実害はどれぐらいあったのですか？と返しておけば大抵は十分です。, しかし些細なミスでも何度も何度も繰り返しているようだと、 「力不足」の意味は、 「チカラが不足していること」、 「何か役割を与えられたとき、 それに対する能力が足りないこと」 「その役目を果たすには能力、 実力が足りないこと」 辞書を紐解くと このように記載されています。 ビジネスシーンでは、 上司であったり、 取引先やお客様に対して、 自分の力のなさを詫びるときに 使うことが多いと思います。 典型的な例としては、それまで未経験の人間を営業部門に回すこと。 誰がどんな根拠で定めた目標だったのでしょうか。, 裁判で問われるのは部下の能力だけではありません。 みんなのユニオン » 労働問題解決ガイド » 解雇 » 能力不足で会社からクビにされたときの対処法｜不当解雇として解決金を請求可能, 能力不足を理由に会社からクビを宣告された場合、その解雇は不当解雇である可能性が非常に高いです。, ただ、場合によっては、それを知っている会社側から自主都合退職を促されるケースがあります。これに応じてしまうと後から不当解雇で争うことが難しくなってしまう可能性があるため、安易に退職に合意しないようにしましょう。, これから能力不足で会社からクビにされた際の対処法や、クビが認められるケース、不当解雇問題の相談窓口などを解説していきます。, 最後までしっかりと目を通して知識を身に着け、労働紛争に関わることになっても適切な対応が取れるようになりましょう。, 使用者から「能力不足なので会社からクビにします」と通知されたとしても、素直に応じる必要はありません。, なぜならば、単に「平均よりも職務能力が劣っている」という理由だけで解雇された場合、それは解雇権の濫用とみなされる可能性がきわめて高いためです。, 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、「解雇権の濫用」であるとして解雇は無効となります（労働契約法16条）。, 「能力不足による解雇」は合理的な解雇事由であるとは言えないため、能力不足だけを理由とした解雇が認められることはまずありません。, しかし、①著しく成績が不良で、②評価が公正であり、③労働者本人に改善の見込みが見られず、④実際に業務に支障が出てしまっている場合などは能力不足を理由とした解雇が認められる可能性が高まります。, たとえば、高い能力を期待されて中途入社したのに能力をまったく発揮できず、改善指導にも反抗した労働者には能力不足を理由とした解雇が判例上認められています（『ヒロセ電機事件』東京地判平14.10.22）。, また、人事本部長として中途入社した労働者が、職務を遂行することができなかったなどの理由で人事部本部長としての適格性に欠けると判断され、就業規則で定められていた「業務の履行又は能率が極めて悪く、引き続き勤務が不適当と認められる場合」という普通解雇事由に該当するとして、解雇が認められた事例もあります（『フォード自動車事件』東京高判昭59.3.30）。, とはいえ、能力不足を理由に解雇されているのは、判例上、採用時に高い能力を期待されて中途入社したものの、能力を発揮できず、改善もしなかった者が中心です。, 営業成績が悪かったり、仕事のミスを何度か起こした程度で解雇されるようなことは基本的にありません。, 以下で紹介する2つの判例でも、能力不足・仕事のミスを理由とした解雇は認められていません。, 「人事考課で下位10パーセントに位置付けられていた労働者が、就業規則の『労働能率が劣り、向上の見込みがない』という普通解雇事由を適用されて解雇されたものの、裁判で争った結果、労働者側が勝訴して解雇は無効となった（『セガ・エンタープライゼス事件』東京地決平11.10.15）」という能力不足を理由とした解雇が無効となった判例があります。, 上記判例の場合、確かに労働者の労働能力は平均より劣っているものの、その人事考課は相対評価であって絶対評価ではありませんでした。そのため、ただちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない、と裁判では結論づけられました。, また、使用者側は労働者に対して体系的な教育、指導をして労働能力の向上を図る余地があったにも関わらず、それを実施していなかった点も解雇権濫用に該当する理由のひとつとなりました。, 労働能力が平均よりも劣っているなどの理由で軽微なミスを何度か重ねたとしても、それだけを理由に解雇が認められることはありません。, 実際に『松筒自動車学校事件』という過去の判例では、業務上の軽微なミスなどを解雇事由とした解雇は認められませんでした。, 「6ヶ月の間に53回も事務処理上のミスを起こしたことを理由に普通解雇がなされたものの、当該労働者が明らかに関わったミスは6回程度で、そのミスも軽微かつ内容・原因が判明している。, こういった事情を総合的に勘案すると、就業規則で定められている解雇事由である『技能、能率、態度が著しく不良で、将来改善の見込みがないと認めたとき』及び『その他前号に準ずることがあったとき』には該当しないため、解雇は無効である（『松筒自動車学校事件』大阪地判平7.4.28）」, そのため、使用者から「何度もミスを繰り返しているからクビにします」と解雇を宣告されたとしても、申し立てれば解雇が無効となる見込みがあります。, 採用段階では知ることができなかった事実が試用期間中に判明し、それによって就労を続けることが困難であると客観的に判断されるような場合であれば、使用者に解雇を検討されることがあります。, 検討後、実際に解雇されたとしても、解雇事由に客観的に合理的な理由が備わっていて社会通念上相当であると認められた場合であれば違法性はありません。, とはいえ試用期間中であっても労使間で労働契約が締結されている以上、単なる能力不足を理由にいきなり解雇されることは基本的にありません。, 通常であれば、解雇をされる前に能力不足を改善するための指導が企業側から行われます。改善指導の結果、当該従業員の能力不足が改善され、引き続き正社員として働いても問題が無いと判断されれば試用期間中に解雇されることはないでしょう。, 会社から退職勧奨をされ、退職の同意書への署名押印を求められても素直に応じる必要はありません。, 同意書に署名押印してしまうと、「労働者が自らの意思で自己都合退職をした」とみなされ、後で不当解雇として争う場合、不利になるおそれがあります。, ただ、あまりにも強引な手法で迫られ、嫌々ながらも退職に合意してしまった場合、退職強要であると認められれば民法に基づき退職の意思表示を取り消すことができます（民法96条1項）。, 具体的には、面談回数が多すぎる、面談時間が長すぎる、面談で罵声を浴びせられる、労働者本人が退職勧奨を拒否しても繰り返し退職を求められる、といった場合、退職強要とみなされる可能性があります。, 能力不足でクビにされた場合、まずは解雇予告通知書と解雇理由証明書を使用者に交付してもらいます。, 解雇予告通知書には解雇予告日、解雇日、解雇理由などが記載されていて、こちらの通知書でいつ解雇されたのかを確認することができます。, 解雇理由証明書には具体的な解雇理由が記載されていて、証明書の記載に基づいて第三者機関が解雇の有効性を判断したりします。, ただ、解雇予告自体は口頭でも問題は無いため、解雇予告通知書が交付されない場合もあります。しかし、解雇理由証明書に関しては、労働者が解雇予告日から退職日までの間に請求すれば使用者は遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法22条2項）。, 労働者に解雇理由証明書が交付されない場合、使用者は30万円以下の罰金に処されることになっています（労働基準法120条1号）。, また、解雇理由証明書がなかなか交付されないときは、労働基準監督署に相談すれば、労働基準法違反であるとして是正勧告などの対応を会社側にしてくれる可能性があります。, もしくは、労働組合みんなのユニオンにご加入していただければ、ユニオンの交渉員が会社に対して解雇理由証明書の交付を催促することが可能です。, 能力不足でクビにされた場合、労働問題の相談窓口に相談すれば解決する可能性があります。, 詳細は次章で解説しますが、労働問題・労働基準法違反については主に以下の窓口で相談することができます。, * 御用組合…使用者に実権を握られている労働組合のこと。結成や運営を使用者に支配されているため、使用者が不利益を被るような組合活動はなされないことが多い。, 能力不足を理由として解雇された場合、労働組合に相談すれば、その解雇が不当解雇にあたるのかどうかを判断してくれるでしょう。, 労働組合みんなのユニオンにご相談いただければ、相談者の勤務態度や仕事の成果、会社側からなされた指導・教育の内容や解雇理由などから、解雇を無効と主張する団体交渉ができるのかどうかを判断します。, 解雇無効の主張を行う場合、それと同時に不当解雇の解決金も会社側に請求することになります。, みんなのユニオンにご加入いただき、団体交渉をすることになれば、スピーディに不当解雇問題を解決できる場合があります。まとまった解決金を受け取るという解決の形もあるため、能力不足を理由に解雇された方はぜひご相談ください。, 解雇予告通知書や解雇理由証明書を持参して弁護士に相談すれば、今回の解雇が不当解雇にあたるのかどうか判断してくれます。, その際、不当解雇を撤回する方法や、解雇日以降に支払われていない給与を支払ってもらえる見込みがあるのかどうか、という点なども確認することができるでしょう。, なお、法テラスであれば、経済的に困窮している方については無料で法律相談を受けることができます。, 明確な労働基準法違反がある場合、労働基準監督にその旨を申告すれば、当該違反の点のみ企業に是正勧告をしてくれます。, そのため、「不当解雇されたので、監督署から働きかけて解雇を無効にしてほしい」と民事上のトラブルの解決を依頼しても基本は何もしてくれません。, 不当解雇を撤回するためには、前提として、そもそも解雇の要件を満たしているのかどうかという点から判断する必要があります。しかし、労働基準監督署は解雇要件の判断権限を持っていないため、不当解雇に関する相談をしても対応してくれない可能性が高いでしょう。, そのため、違反行為を是正してもらいたい場合や、そもそも違反行為なのかどうか判断がつかない場合は労働基準監督署に一度相談してみるといいでしょう。, 各都道府県に存在する労働局や労働基準監督署の中に設置されている総合労働相談コーナーでは、労働者と使用者の間で生じた労働問題全般を相談することができます。, 当然ながら能力不足を理由とした解雇について相談可能ですし、それ以外でも、労働問題に関するあらゆる分野の相談をすることができます。, 相談後、労働者が助言・指導の申し出を行えば、労働紛争の当事者に対して都道府県労働局長から助言・指導がなされます。, こちらの助言・指導はあくまで紛争当事者による自主的な解決を促進する制度なので、一定の措置の実施を強制するものではありません。, 助言・指導がなされても労働問題が解決しなかった場合、弁護士や労働組合に労働紛争の解決を依頼するか、労働局の紛争調整委員会によるあっせんを受けることになります。, あっせんでは、紛争当事者の間に紛争調整委員会（弁護士、大学教授、社会保険労務士などで構成されます）が入り、当事者の主張が確認され、話し合いを通した紛争解決が図られます。, ただ、あっせんを実施しても当事者が不参加の場合は打ち切りとなり、あっせんが行われなくなってしまう点をご留意ください。, みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。.
もっと良い人材が他にいるからという程度の理由で、今の従業員を追い出すことを、裁判所は認めません。, 例え話をしましょう。子供がお父さんに新しいパソコンをねだったとします。 なのでアオバさんのせいで取引先を失った、またはこれから失いそうだという会社側の主張が認められると、こちらとしては不利になります。, とりわけ、弱い立場である下請けの会社が、アオバさんの能力が足りなかったばかりに元請けから指名を外される危機に陥っている、となると事は重大です。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 家族3人仲良く暮らしていますが、私の転職癖が原因で妻にはだいぶ苦労をかけてきました。
それはどちらかといえば会社側の事情であり、つまりは普通解雇でなく整理解雇の事案です。, しかしこの２つを区別していない経営者は、「任せる仕事がない＝労働者の能力不足」と単純に考え、アオバさんを普通解雇します。 そんな男が綴る転職サイトは結構面白いものになるはずですし、中身の濃いものになるんではないかと考え作りました。
都心部が中心になりますが、, 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき, 転職成功者数が毎年約2万3000名もいながら、その半分以上が年収アップに成功している, 1年で年間1万3000社以上の求人が出る、中小から大手まで幅広い求人、外資系企業も1400社以上, 「年収査定」「キャリアタイプ診断」「レジュメビルダー」など転職に役立つ無料セミナーが好評。. 合計8回も転職をすれば、さすがに呆れられるの仕方ないと反省しています。ですがなかなかこれほどまでに転職をしている人間も珍しいんでは無いかと思います。
能力不足でクビにする場合は、企業の努力が試されます。仕事ができないのであればきちんと指導をしたり、指導するものとそりが合わない場合は配置を変えてみたり、このようにすることが大切です。 某転職サイトの記事に書いてあるケース こう主張する経営者の中には、普通解雇と整理解雇とを混同している人がいます。, 「任せる仕事がない」といっても、その原因がアオバさんと会社のどちらの側にあったのかという点が、裁判では決定的に重要なのです。, アオバさんの能力があまりにも低くて何も任せられる仕事がない、ということならそれは能力不足が原因の普通解雇がふさわしい事案です。, そうではなく、アオバさんの能力は可もなく不可もないレベルだけれど、 上司の指導力に問題はなかったのでしょうか。, 新人にろくな研修も施さないまま、現場の最前線に送り出し、潰れるなら勝手に潰れてくれ、という姿勢でいる会社は少なくありません。 「こんな声が届いてますよ」と、労働者を責める材料として利用します。, などを主張できないか、検討することになりそうです。 少しでも役立つ情報を発信できれば嬉しいです。よろしくおねがいします。. 能力不足と聞いて経営者が思い描く基準と、裁判所が思い描くそれとの間には、おそらくかなりのギャップがあるでしょう。 能力不足と経営者が考える労働者とは、つまるところ自らが求める水準に達していない労働者のことです。 同じ給料を払うならもっと良く働いてくれる人が他にいるか� 意欲が無い、反省が無い、上司に反抗的、と捉えられ裁判官の心証を損ねる可能性も出てきます。, 裁判において、能力不足と勤務態度の悪さ・・遅刻が多かったり上司に反抗したり・・はセットで問題にされることが多いです。
会社にはもっと有能な社員がいてアオバさんに仕事を回す必要がなくなったということなら、 失敗ばかりの人生？仕事のミスが多くて辞めたい時に出来る3つの対策; 仕事ができない 2018.7.3 どこへ行っても仕事ができない人によくある3つの傾向と2つの問題点; 仕事ができない 2017.8.31 30代なのに仕事で怒られてばかり…辞めたい時に考えたい5つのこと 能力不足で会社からクビにされた際の対処法や、クビが認められるケース、不当解雇問題の相談窓口などを解説していきます。解雇問題でお悩みの方はぜひご参考になさってください。 あなたのお悩みが果たして弁護士に相談すべきものなのか、ぐらいは明らかになることでしょう。 加地弘がどういう人間なのか、雰囲気をつかむのにも役立つと思います。, アオバはお客様対応が遅いし愛想も悪いしで、いつもお客様からクレームを受けてるのよ！, アオバは時々日報にハンコを押し忘れるし、水道の蛇口を完全に閉めないことがあるし、会社のコップを何度か落として割ってるし、ついでに言えば字も汚いし、ええと、あとは何かあったかなぁ・・。, クレームは一方的なもので、しかも詳しい状況も書かれていないので、アオバさんに非があるのか判断できないこと, 会社はクレーム直後にアオバさんにほとんど指導をしていない、つまりアオバさんに大きな非がないことを認識していたと思われること. 自信を持ってそう言えるのでしょうか。, 目標の達成率が悪いと言うなら、目標そのものに問題があった可能性はないのでしょうか。 潰れれば自分から辞めるだろうし、よしんば辞めなくても能力不足を理由に解雇しよう、という思惑が透けて見えます。, 「向いてない仕事なら早めに辞めるのが本人のため」という勝手な理屈をつけて、 厳しい景気の中で苦闘している中小企業の社長を、裁判官としても応援してあげたくなるはずです。, しかし会社のこうした主張は、そもそもが単なる嘘であることも多いので、取引先に電話をするなりして確認します。 うつ病に罹ったことが原因で出社することができなくなった、などのケースです。, 能力不足と聞いて経営者が思い描く基準と、裁判所が思い描くそれとの間には、おそらくかなりのギャップがあるでしょう。, 能力不足と経営者が考える労働者とは、つまるところ自らが求める水準に達していない労働者のことです。 労働者の能力を誰がどういう方法で査定していたのでしょうか？, 査定は客観的な数字によって決まっていたのでしょうか。 会社は、仕事ができる人が集まっていてようやく成り立つものです。つまり、会社を経営するなかで仕事ができない人はいらないのです。しかしそう簡単に、「仕事ができないからクビ」とはいかないものです。解雇というのは、日本社会においてかなり重い制裁。 それとも上司の主観で決まる類のものだったのでしょうか。だとすれば上司は部下を公正に評価する能力や資質を持っていたのでしょうか。
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